Hva skal egentlig til for at en kandidat bytter jobb i 2026?

Lønn er selvfølgelig viktig, men i samtaler med kandidater opplever jeg at et jobbskifte handler om langt mer enn hva som står på lønnsslippen.

Spesielt innen økonomi møter jeg mange dyktige kandidater som egentlig har det ganske bra der de er. De har en trygg jobb, interessante arbeidsoppgaver, gode kollegaer og en arbeidshverdag som fungerer. Få er aktive søkere etter nye muligheter og mange er passive. Min erfaring er at mange er villige til å lytte om den riktige muligheten plutselig skulle dukke opp.

Dette synes jeg er et viktig utgangspunkt når man skal rekruttere. Skal du få en kandidat som trives i dagens jobb til å vurdere noe nytt, må den nye muligheten tilby noe kandidaten ikke allerede har. Dette kan være alt fra større ansvar, bedre utviklingsmuligheter, en ny bransje eller bedre betingelser. For noen kan handler om en bedre leder, ett sterkere fagmiljø eller større fleksibilitet i en hektisk hverdag.

Les også våre tanker om hjemmekontor: En viktig fleksibilitet i en hektisk hverdag

«Hvis jeg først skal bytte jobb, må det være ett steg videre.»

Et steg videre kan bety forskjellig for både deg og meg. For en regnskapsfører kan det være å gå fra byrå til en in-house rolle. For en Financial Controller kan det være å bevege seg nærmere Business Controlling og kommersielle problemstillinger og utfordringer. For en erfaren økonom kan neste steg være personalansvar eller en bredere lederrolle.

Derfor mener jeg også at en god rekrutteringsprosess må starte med å forstå motivasjonen til kandidaten framover – ikke bare CV-en.

Selv om vi ofte snakker om kultur, fleksibilitet og utviklingsmuligheter, skal vi heller ikke undervurdere betydningen av lønn.

FINNs Jobbundersøkelse for 2026 viser at 60 prosent trekker frem høyere lønn når de blir spurt om hva som skal til for å vurdere et jobbskifte. Hele fire av ti oppgir at de trenger minst 100 000 kroner mer i året for å vurdere å flytte på seg.

En kandidat som allerede har en god og trygg jobb, kan ta en risiko ved å bytte arbeidsgiver. Da må totalpakken oppleves som attraktiv nok til at risikoen er verdt å ta.

Samtidig viser undersøkelsen til Finn noe annet interessant: Blant dem som faktisk har byttet jobb, er interessante arbeidsoppgaver viktigere enn lønn når man takker ja.

Det understreker noe jeg kjenner igjen fra kandidatsamtaler: Lønn kan være det som får kandidaten til å lytte, men innholdet i rollen kan være det som får kandidaten til å takke ja.

Fleksibilitet er også et tema som kommer opp i svært mange intervjuer og det har komme for å bli. For de fleste handler det etter min erfaring ikke om å jobbe mest mulig hjemmefra. Det handler mer om å ha en arbeidsgiver som viser tillit og gir en viss mulighet til å styre arbeidshverdagen. Randstads undersøkelser peker i samme retning. Balansen mellom jobb og privatliv er blitt svært viktig, og fleksibilitet har for mange gått fra å være et hyggelig gode til å bli en del av forventningen til sin arbeidsgiver. Det betyr ikke at alle kandidater forventer full frihet til å gjøre hva man vil, men selskaper som er svært rigide, kan gjøre sitt kandidatmarked sitt betraktelig mindre.

Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.

Utvikling trenger ikke bety ny og «bedre» stillingstittel

Et annet tema som kommer mer og mer frem er karriereutvikling. Tidligere ble karriereutvikling ofte forstått som å klatre oppover: Controller blir Senior Controller, som blir økonomisjef, som kanskje blir CFO.

«I dag er det blitt mer variert på hva kandidater ser på som karriereutvikling. Noen ønsker å ta stegene nevnt over. Noen ønsker personalansvar. Andre vil absolutt ikke ha det. Noen ønsker å bli spesialister innenfor et spesifikt område, mens andre ønsker en enda større bredde. En regnskapsfører kan ønske mer systemansvar, mens en controller kanskje ønsker å komme tettere på ledelsen og de kommersielle avgjørelsene og strategien for selskapet videre. Det viktige for arbeidsgiver er derfor ikke nødvendigvis å kunne love kandidaten en ny tittel om to år. Det handler om å kunne forklare hva kandidaten kan lære, hvilket ansvar vedkommende kan få og hvordan rollen kan utvikle seg de neste to-tre årene."
-Einar Skaugen, seniorrådgiver i Cruit

Les også våre tanker om: Derfor er dagens CFO-rekrutteringer helt annerledes enn for fem år siden

Ønsker dere å diskutere kandidatmarkedet innen økonomi, eller trenger dere bistand med å finne kandidater som ikke nødvendigvis søker aktivt? Ta gjerne kontakt med oss i Cruit.

Kontakt: Einar Skaugen, seniorrådgiver i Cruit (einar@cruit.no / 92 04 60 73)