Stillingen har ligget ute i tolv uker. Hva bør dere endre først?

Tolv uker er ikke nødvendigvis lang tid når dere skal ansette en spesialist eller leder. Men det er en god anledning til å undersøke om det dere gjør, bringer dere nærmere en ansettelse.

Får dere ingen relevante søkere? Mister dere kandidater underveis? Eller kommer dere helt til tilbudet før kandidaten takker nei?
Disse situasjonene krever ulike tiltak.

1. Dere får søkere, men få er relevante

Begynn med å se på samsvaret mellom oppgavene, kravene og betingelsene dere tilbyr.

En kravprofil kan virke rimelig når hvert krav vurderes alene. Kombinasjonen kan likevel gjøre kandidatmarkedet svært lite. En seniorutvikler skal kanskje kjenne hele teknologistacken, ha bransjeerfaring, snakke norsk, bo i nærheten og ønske personalansvar. Da bør dere undersøke hvilke krav som faktisk er nødvendige.

Still tre spørsmål:

1. Hva må personen kunne for å løse de viktigste oppgavene fra starten?
2. Hva kan læres med støtte fra teamet?
3. Hvilken kompetanse finnes allerede hos dere?

Skal dere for eksempel ansette en backendutvikler, kan erfaring med arkitektur, integrasjoner og komplekse systemer være mer relevant enn kjennskap til alle rammeverkene dere bruker. Det avhenger av oppgavene og hvor mye støtte kandidaten vil få. Hva kan en utvikle hos en potesiell kandidat, de fleste vil lære seg nye ting om de får muligheten.

Undersøk også om annonsen gjør muligheten forståelig. Kan leseren se hvilke problemer vedkommende skal løse, hvilket ansvar rollen har, og hvorfor jobben kan være et interessant neste steg?

Endre først: Kravprofilen dersom den snevrer inn markedet unødvendig. Deretter annonsen, slik at den beskriver oppdraget og muligheten tydelig. Vil dere selv ha søkt på denne jobben?

Noen ganger er vår viktigste jobb å utfordre kravene kunden kommer med. Ikke fordi ambisjonene er for høye, men fordi vi kjenner kandidatmarkedet og vet hvilke kombinasjoner av kompetanse det er realistisk å finne.
-Arve Nøstdahl, leder for rekruttering innen Tech og IT i Cruit

2. Dere får nesten ingen søkere

Her må dere skille mellom synlighet og interesse.

Blir annonsen sett av relevante kandidater? Hvis svaret er nei, bør dere vurdere kanalene og hvordan dere når ut. Hvis relevante kandidater ser annonsen, men lar være å søke, bør dere undersøke hva som gjør dem usikre eller uinteresserte.

Be gjerne noen med relevant bakgrunn lese annonsen. Spør: Hva forstår du at du skal få ansvar for? Hva virker interessant? Hva måtte du visst mer om før du ville tatt en samtale? Ville du søkt?

Svarene kan avdekke at tittelen er uklar, at rollen virker for bred, eller at arbeidsgiver stiller mange krav uten å forklare hva kandidaten får igjen. Noen ganger har vi erfart at kundene våre enten ønsker seg noe som ikke finnes i markedet eller at det er svært få som har all den kompetansen som etterspørres.

For enkelte roller bør dere også supplere annonseringen med direkte kandidatkontakt. En person som trives i jobben sin, kan trenge en samtale om muligheten før det er aktuelt å sende en søknad. Mange av IT kandidatene er ikke på jobbjakt eller leser annonser, ofte må en identifisere dem og kontakte dem direkte. Altså søk eller headhunting.

Endre først: Måten dere når kandidatene på dersom synligheten er lav. Budskapet og informasjonen om rollen dersom dere når frem, men ikke vekker interesse. Som regel må både kontaktforsøket, budskapet og timingen stemme for at en potensiell kandidat vil være med i prosessen.

3. Relevante kandidater faller fra underveis

Da bør dere undersøke hva som skjer mellom den første interessen og beslutningen om å trekke seg.

Se på de siste kandidatene som falt fra. Skjedde det etter første intervju, etter en caseoppgave eller mens de ventet på neste steg? Spør dem hva som påvirket valget, og gi rom for et ærlig svar.

Gå samtidig gjennom prosessen fra kandidatens ståsted:

• Er dere fleksible på form og tidspunkt for intervjuet.  Tar dere hensyn til kandidatens ønsker? Førstegans intervju på Teams eller hos dere?
• Bruker dere nok tid på innsalget av firmaet og rollen?
• Er det tydelig hva hvert intervju skal avklare?
• Får kandidaten møte nærmeste leder og relevante kolleger?
• Står omfanget av en eventuell caseoppgave i forhold til rollen?
• Får kandidaten svar og fremdrift som avtalt?
• Gir alle som intervjuer, samme bilde av ansvar og forventninger?
• Antallet intervjuer, er alle nødvendige?  

En kandidat kan oppleve rollen som interessant, men bli usikker dersom CTO-en beskriver teknisk utvikling som hovedoppgaven, mens daglig leder forventer personalledelse og organisasjonsbygging. Vi ser også at noen ganger blir prosessen for lang og kandidaten mister interessen eller går til en konkurrent.

Endre først: Det konkrete punktet der dere mister kandidatene. Det kan være ventetid, for lav lønn, en krevende oppgave eller manglende enighet internt om rollen.

Les også våre tanker om: Kandidatene må kunne se seg selv hos dere.

4. Finalistene takker nei til tilbudet

Da må dere undersøke forskjellen mellom det dere tilbyr, og det kandidaten ønsker å bytte jobb for.

Lønn og betingelser må avklares tidlig nok til at vesentlige forskjeller kan håndteres. Lønnen må også stå i stil med det dere krever av utdannelse, erfaring og kvlifikasjoner. Men undersøk også kandidatens vurdering av selve oppdraget. Vi anbefaler at lønnsforventninger avklares før det første intervjuet eller i løpet av det første intervjuet.

Har kandidaten fått tydelige svar på:

• Hvilke beslutninger får jeg ta?  
• Hvilke ressurser og hvilken støtte får jeg?
• Hva forventes jeg å ha oppnådd etter seks og tolv måneder?
• Hvordan er muligheten til å utvikle seg faglig?
• Hvorfor er dette riktig neste steg for meg?

For en teknologileder kan ansvar uten tilstrekkelig mandat være vanskelig å si ja til. For en utvikler kan usikkerhet om fagmiljøet, utviklingsmuligheter eller arbeidsoppgavene veie tungt. Det er raskt å bli utdatert i denne bransjen.

Når kandidaten avslår, be om en kort samtale. Spør hva som ble avgjørende, og hva vedkommende eventuelt måtte hatt avklart tidligere.

Endre først: Det som faktisk hindret kandidaten i å takke ja. Bruk begrunnelsen til å vurdere betingelser, mandat eller forventningsavklaring før neste tilbud.  

Bli enige om de endringene dere vil gjøre før dere fortsetter

Samle de som har ansvar for prosessen. Se på hvor mange kandidater som har kommet inn, hvor mange som har vært relevante, og hvor dere har mistet dem.

Velg deretter de viktigste problemet å løse. Bli enige om hva dere endrer, og hva dere vil se etter for å vurdere om tiltaket virker.

Flere søkere hjelper lite dersom kandidatene faller fra etter intervjuet. En raskere prosess løser heller ikke en kravprofil som knapt noen kan oppfylle.

Når stillingen har stått ubesatt i tolv uker, er det første spørsmålet derfor: Hvor stopper det opp – og hva forteller det oss?

Trenger dere et nytt blikk på en rekruttering som har stoppet opp?

Noen ganger trenger dere å justere kravprofilen. Andre ganger må dere nå kandidater som aldri ville søkt på annonsen. Vi hjelper dere med å forstå kandidatmarkedet, finne ut hva som hindrer fremdrift og komme videre.

Ta en prat med oss → Arve Nøstdahl (arve@cruit.no / 901 71 625)

Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.