Når bør kompetanse bygges, kjøpes eller lånes?

Vi mener derfor at spørsmålet «hvem skal vi ansette?» noen ganger kommer litt for tidlig. Et bedre utgangspunkt kan være: Hva trenger vi å få gjort, hvor lenge varer behovet, og er dette kompetanse vi bør eie selv? Svarene kan være avgjørende for om det er riktig å bygge internt, hente inn ekstern ekspertise eller styrke kapasiteten for en periode.

Tre behov som kan se ganske like ut

Tenk deg tre virksomheter. Den første skal bygge opp en ny kommersiell funksjon som skal være sentral de neste fem årene. Den andre skal gjennomføre en transformasjon og trenger spesialistkompetanse de neste ni månedene. Den tredje skal ansette 20 personer og oppdager at den interne rekrutteringsfunksjonen ikke har kapasitet til å håndtere volumet.

Alle tre kan beskrive situasjonen som «vi trenger flere folk». Men utfordringene er ganske forskjellige, og bør sannsynligvis heller ikke løses på samme måte.

Les mer om embedded rekruttering her.

1. Når bør kompetansen bygges internt?

Hvis kompetansen er strategisk viktig og behovet er varig, vil fast ansettelse ofte være naturlig. Da bygger organisasjonen både kompetanse og kapasitet over tid.

Spørsmålet blir ikke bare hvem som kan løse oppgaven i dag, men hva det er viktig å ha internt fremover. Hvis behovet vil bestå i mange år og området er sentralt for konkurransekraften, taler mye for å bygge det selv.

2. Når bør kompetansen hentes inn?

Andre behov har en tydeligere start og slutt. Det kan være et prosjekt, en transformasjon, en etableringsfase eller en oppgave som krever spesialistkompetanse organisasjonen ikke trenger permanent.

I slike tilfeller kan det være mer hensiktsmessig å hente inn riktig erfaring i perioden den skaper verdi, fremfor å bygge en permanent rolle rundt et midlertidig behov.

3. Og noen ganger er problemet bare kapasitet

Det er også viktig å skille mellom mangel på kompetanse og mangel på kapasitet. En organisasjon kan ha en svært god intern rekrutteringsfunksjon og samtidig ha behov for ekstern bistand.

Hvis selskapet plutselig skal gjennomføre 30 rekrutteringer på seks måneder, er ikke nødvendigvis problemet manglende rekrutteringskompetanse. Aktivitetsnivået kan ganske enkelt være langt høyere enn den interne kapasiteten.

Da kan eksterne rekrutteringsressurser jobbe tett integrert med organisasjonen mens trykket er størst, uten at den interne funksjonen må dimensjoneres for et aktivitetsnivå som ikke varer.

Les våre tanker om: Dere fikk finansieringen. Nå skal dere bygge selskapet som skal ta dere videre.

Start med behovet, velg modellen etterpå

Diskusjonen om fast ansettelse, konsulenter eller embedded ressurser kan derfor starte i feil ende. Først bør vi forstå hva som skal løses, hvilken kompetanse som kreves, hvor lenge behovet varer og hva det er viktig å ha internt.

Deretter kan vi vurdere hvordan oppgaven best løses. Svaret kan være en fast ansettelse, en spesialist som hentes inn for en periode, eller ekstra kapasitet til å finne og ansette menneskene organisasjonen skal bygge videre med.

Les mer om hvilken modell Six Robotics valgte når de skulle skalere opp antall ansatte i løpet av kort tid.

Har dere et kompetansebehov, men er usikre på hvordan det bør løses?

Cruit bistår både med ordinær rekruttering og fleksible modeller der våre rådgivere kan jobbe tett integrert med kundens organisasjon i en periode. Dermed kan vi ta utgangspunkt i hva dere faktisk trenger å få løst, fremfor én bestemt leveransemodell.

Ta gjerne kontakt med oss, så kan vi sammen vurdere hvilken løsning som passer best for behovet deres.

Kontakt: Kristian (95 81 26 25 / kristian@cruit.no)

Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.