Dere fikk finansieringen. Nå skal dere bygge selskapet som skal ta dere videre

Men før rekrutteringen starter, er det verdt å stille et større spørsmål:

Hvilket selskap er det egentlig vi skal bygge?

For oppgaven er ikke å fylle 25 nye stoler. Den er å bygge organisasjonen dere trenger for å lykkes i neste fase.

Ikke bare flere mennesker, riktig kompetanse

I en vekstfase er det fristende å ta dagens organisasjon og skalere den opp. Har vi tre utviklere, trenger vi kanskje seks. Har vi fire selgere, trenger vi åtte.

Men selskapet dere skal være om to eller tre år, er ikke nødvendigvis en større versjon av selskapet dere er i dag. Markedet endrer seg. Kundebehovene endrer seg. AI og ny teknologi endrer hvordan arbeid utføres og hvilke oppgaver mennesker skal bruke tiden sin på. Derfor bør en rekrutteringsplan starte med mer enn antall stillinger.

Hvilken kompetanse kommer vi til å trenge fremover? Hva har vi allerede? Og hva mangler vi for å komme dit vi skal?

Det kan bety at noen av rollene dere trodde dere skulle ansette til, bør se annerledes ut. Kanskje trenger dere en annen kombinasjon av kompetanse. Eller kanskje én nøkkelansettelse endrer behovet for flere av de andre.

Dere bygger team, ikke en samling CV-er

Når mange skal ansettes samtidig, er det også lett å behandle hver rekruttering som et eget prosjekt. Men 25 gode ansettelser gir ikke automatisk en god organisasjon.

De nye menneskene skal fungere sammen med hverandre og med dem som allerede er der. Derfor handler rekruttering også om å forstå helheten. Hvilke styrker finnes allerede i teamene? Hvor er kompetansegapene? Hva trenger dere mer av – og hva har dere allerede nok av?

Det interessante spørsmålet blir ikke bare:

Er dette en god kandidat?

Men også:

Hva tilfører denne personen teamet og organisasjonen vi skal bygge?

Når et selskap får kapital til å vokse, er det lett å gjøre rekrutteringsplanen til et spørsmål om antall: Vi skal ansette 20 eller 30 mennesker det neste året. Men det viktigste er ikke å få inn flest mulig, raskest mulig. Det er å være tydelig på hvilken organisasjon dere skal bygge, hvilken kompetanse dere trenger fremover – og hvordan de nye menneskene skal gjøre teamene dere allerede har enda bedre, sier Tobias Perez Nielsen, leder for embedded rekruttering i Cruit.

Veksten skal også fungere når menneskene kommer

Det er én ting å klare å ansette 25 mennesker. Det er noe annet å få 25 nye mennesker til å fungere godt i organisasjonen. De skal onboardes, forstå produktet og kundene, finne sin plass i teamene og bli produktive. Lederne skal følge dem opp. Samtidig skal organisasjonen fortsette å levere.

Jo raskere dere vokser, desto viktigere blir derfor spørsmålene rundt selve organisasjonen.

Har lederne kapasitet til å ta imot flere? Er ansvar og roller tydelige? Fungerer måten dere kommuniserer og tar beslutninger på når dere blir dobbelt så mange?

Det er mulig å rekruttere raskere enn organisasjonen klarer å ta imot.

En god vekstplan bør derfor ikke bare beskrive hvor mange som skal ansettes og når. Den bør også si noe om hvordan organisasjonen skal rigges for å få det beste ut av dem.

Rekruttering er en del av vekststrategien

Når en stor del av den fremtidige organisasjonen skal ansettes i løpet av kort tid, blir rekruttering mer enn en HR-aktivitet. Det blir en del av selve vekststrategien.

Før dere starter jakten på de neste 25, kan det derfor være verdt å stille tre spørsmål:

1. Hvilken organisasjon trenger vi for å lykkes de neste årene?

2. Hvilken kompetanse og hvilke mennesker vil gjøre teamene våre sterkere?

3. Er organisasjonen rigget for å ta imot veksten vi planlegger?

Kapitalen gir dere muligheten til å vokse. Men målet bør ikke være å bli 25 flere.

Målet bør være å bruke de 25 ansettelsene til å bygge et bedre selskap.

Vi tilbyr (kostnadsfritt):
“Skaleringsplan for vekst (45 min)” (45 min workshop og rapport)
“Vurdering av intern rekrutteringsfunksjon” (45 minutter analysemøte og rapport)

Kontakt: Tobias (tobias@cruit.no / 93 02 68 52)

Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.