Kandidatene må kunne se seg selv hos dere

Navnet deres ga helt andre assosiasjoner. Og når kandidatene ikke visste at fagmiljøet fantes, var det heller ikke så rart at de ikke vurderte å jobbe der. Det samme problemet dukker opp i en helt annen variant når vi jobber med virksomheter i tradisjonelt mannsdominerte bransjer.

De kan ønske flere kvinnelige søkere til tekniske, operative eller kommersielle roller. Men før vi begynner å diskutere formuleringene i stillingsannonsen, er det verdt å stille et annet spørsmål:

Når en kvinnelig ingeniør eller teknolog ser virksomheten deres, ser hun for seg noen som henne der?

For vi vurderer ikke en jobb helt isolert. Vi vurderer den gjennom det bildet vi allerede har av virksomheten, bransjen og menneskene som jobber der.

«Dette er nok ikke et sted for meg»

Noen virksomheter har et luksusproblem: Alle vet hvem de er. Men de er kjent for feil ting.

Et universitet kan ha et stort teknologimiljø, samtidig som teknologer først og fremst forbinder virksomheten med undervisning og forskning.

En tradisjonell industrivirksomhet kan jobbe med noen av de mest interessante problemstillingene innen teknologi og bærekraft, samtidig som kandidatene forbinder bransjen med noe helt annet.

En virksomhet i en mannsdominert bransje kan oppriktig ønske større kjønnsbalanse, samtidig som kvinnelige kandidater nesten utelukkende møter menn når de forsøker å danne seg et bilde av hvordan det er å jobbe der.

Da har vi et rekrutteringsproblem som ikke nødvendigvis løses med en bedre annonse. For kandidaten har kanskje allerede konkludert: Dette er nok ikke et sted for meg.

Les våre tanker om: Når «passer inn» blir «likner på oss».

Vi vurderer også vår egen relevans

I rekruttering snakker vi mye om hvorvidt kandidaten er relevant for stillingen. Men kandidaten gjør den samme vurderingen motsatt vei.

Ikke bare: Er denne stillingen interessant for meg?

Men også: Er jeg en person de egentlig ser etter? Kommer jeg til å passe inn der? Finnes det andre med min bakgrunn? Vil jeg få et sterkt fagmiljø rundt meg? Kan jeg se for meg en karriere der?

Dette blir særlig viktig når dere ønsker å rekruttere mennesker som ikke allerede finnes i stort antall i organisasjonen.

Hvis dere ønsker flere kvinnelige teknologer, hjelper det for eksempel ikke nødvendigvis at karrieresiden viser god kjønnsbalanse dersom kvinnene kandidaten møter hovedsakelig representerer HR, kommunikasjon og administrative fag.

Kandidaten leter etter tegn på noe mer spesifikt: Finnes det noen som meg i det fagmiljøet jeg faktisk skal inn i?

Noen ganger må vi gjøre fagmiljøet synlig før vi kan rekruttere til det

Dette er noe vi møter stadig oftere i rekrutteringsprosjektene våre. Oppgaven blir ikke bare å finne mennesker med riktig kompetanse. Vi må forstå hvilke forestillinger kandidatmarkedet allerede har om virksomheten. Hva de ikke vet. Hvilke historier som mangler. Og hva de trenger å se for å forstå hvorfor dette faktisk kan være et relevant sted å jobbe.

Noen ganger betyr det å vise frem teknologene som allerede sitter der. Andre ganger å fortelle om problemene de faktisk løser, teknologien de bruker eller hvor stor påvirkning fagmiljøet har på virksomheten. Og noen ganger handler det ganske enkelt om å vise frem mennesker kandidaten kan kjenne seg igjen i. Ikke fordi alle på en arbeidsplass skal være like, men fordi det er vanskelig å forestille seg selv et sted når de aldri har fått se noen som viser at det er mulig.

Stillingsannonsen kommer ganske sent

Det er lett å tenke at rekrutteringen begynner når stillingen publiseres. For kandidaten har den ofte begynt lenge før.

Den begynte med det hun har hørt om bransjen. Med menneskene hun har sett fra virksomheten på LinkedIn. Med nettsiden. Med tidligere stillingsannonser. Med hva venner og tidligere kolleger har sagt. Og med forestillingen hun allerede har om hvem som jobber der.

Derfor bør vi kanskje stille ett spørsmål før vi publiserer neste stilling: Hvis menneskene vi ønsker å nå ser på oss i dag, klarer de å se seg selv hos oss?

Ser de riktige kandidatene seg selv hos dere?

Noen ganger er ikke utfordringen at kandidatene ikke finnes. De har bare ikke vurdert dere ennå.

Vi hjelper virksomheter med å forstå kandidatmarkedet, finne ut hva som faktisk skal til for å bli vurdert og gjøre fagmiljøene deres synlige for menneskene de ønsker å nå.

Skal dere rekruttere til et fagområde der dere ikke når helt frem i dag? Ta en prat med oss.

Kontakt: Anne, daglig leder i Cruit (anne@cruit.no / 99 47 25 26)

Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.