Karl Johans gate 25
0159 Oslo
Tostrupgården
4. etasje
Problemet oppstår hvis vi igjen og igjen rekrutterer mennesker som ligner på dem vi allerede har. For et team trenger ikke nødvendigvis mer av det samme.
Kanskje trenger det noen som utfordrer mer. En annen type fagkompetanse. Erfaring fra en annen bransje eller vekstfase. En person som er sterk på struktur i et team fullt av gründertyper – eller en som skaper fremdrift i et team med mange sterke analytikere.
Den beste kandidaten er ikke alltid den som passer sømløst inn. Det kan være den som tilfører noe teamet mangler.
Rekrutter teamet, ikke bare kandidaten
Dette blir særlig viktig når mange mennesker skal ansettes på kort tid. Hvis hver rekruttering vurderes isolert, kan man ende opp med 20 svært dyktige mennesker – uten at man nødvendigvis har bygget de beste teamene.
Derfor bør jobbanalysen handle om mer enn hva den nye medarbeideren skal kunne. Se også på menneskene personen skal jobbe sammen med.
Hva er teamet allerede sterke på? Hvor oppstår flaskehalsene? Hvilken kompetanse mangler? Hvilke egenskaper og erfaringer vil utfylle dem som allerede er der?
Og ikke minst:
Hva trenger teamet for å løse oppgavene sine i morgen?
Står dere foran en rekruttering? Få tilgang til våre mest brukte rekrutteringsmaler her.
Morgendagens team kan kreve noe annet
AI, automatisering og nye måter å arbeide på gjør dette spørsmålet enda viktigere. Roller endrer seg. Oppgaver flyttes. Kompetanser som tidligere var avgjørende kan bli mindre viktige, mens andre blir langt mer verdifulle.
Når virksomheten samtidig vokser, har den en mulighet til å forme denne utviklingen gjennom menneskene den ansetter. Da bør man kanskje ikke automatisk erstatte personen som sluttet med en ny person med samme profil. Og man bør ikke nødvendigvis skalere et eksisterende team ved å ansette flere kopier av kompetansen man allerede har.
Noen ganger er den viktigste rekrutteringsbeslutningen å stoppe opp og spørre:
Hvis vi skulle bygget dette teamet fra bunnen av for de neste tre årene – ville vi sett etter de samme menneskene?
Les våre tanker om: CV-ene blir likere. Kandidatene er fortsatt ulike. Hvordan finner vi de beste nå?
Fra culture fit til culture add
Å passe inn og å tilføre noe nytt er ikke motsetninger. En kandidat må fortsatt kunne samarbeide godt, fungere med virksomhetens verdier og trives med måten organisasjonen arbeider på. Men kanskje bør vi være mindre opptatt av om kandidaten føles kjent – og mer opptatt av hva som skjer med teamet når personen kommer inn.
Blir vi bedre til å løse problemer? Får vi kompetanse vi mangler? Kommer det inn nye perspektiver? Blir styrkene til de andre i teamet brukt bedre?
Et godt team består ikke nødvendigvis av mennesker som passer perfekt sammen på papiret. Det består av mennesker som gjør hverandre bedre.
Så neste gang dere sitter med en sterk kandidat foran dere, kan det være verdt å stille ett spørsmål til:
Ikke bare:
«Passer denne personen inn hos oss?»
Men:
«Hva blir vi bedre på hvis denne personen begynner?»
Vi tilbyr (kostnadsfritt):
«Strategisk sparring om fremtidens kompetansebehov» (45 min)
En konkret samtale med en av våre strategiske rådgivere om hvilke roller, egenskaper og kompetanser virksomheten deres trenger fremover – og hvordan dere kan rekruttere for det dere ennå ikke kjenner.
45 min digitalt møte – ingen forberedelser nødvendig.
Kontakt: Anne, daglig leder i Cruit (anne@cruit.no / 99 47 25 26)
