‍Slik møter arbeidsgivere nye forventninger i et talentmarked i endring - hybrid, fleksibel og gobal talentstrategi

Kandidatenes forventninger har endret seg

Data fra både Google Trends og LinkedIn viser en tydelig utvikling:
Søk etter begreper som remote jobs, hybrid work, flexible work og contract roles har hatt stabil eller økende interesse over flere år. Samtidig rapporterer LinkedIn at stadig flere kandidater filtrerer jobbsøk basert på fleksibilitet, lokasjon og arbeidsform – ofte før lønn og tittel.

Kort fortalt: De beste kandidatene forventer valgfrihet.

Dette handler ikke kun om hjemmekontor. Fleksibilitet tolkes bredt:

• hvor ofte man må være fysisk til stede
• muligheten til å jobbe prosjektbasert
• kombinasjon av fast ansettelse og oppdrag
• geografisk frihet – nasjonalt eller globalt

Hybrid er ikke en mellomløsning – det er en strategi

Mange virksomheter omtaler hybrid arbeid som et kompromiss mellom kontor og remote. I praksis er det blitt en egen strategisk disiplin.

En velfungerende hybrid talentstrategi krever at arbeidsgivere tar aktive valg rundt:

• hvilke roller som kan jobbe remote eller delvis remote
• hvordan samarbeid, ledelse og kultur bygges uten full fysisk tilstedeværelse
• hvordan onboarding, oppfølging og utvikling fungerer i praksis

Virksomheter som lykkes, har én ting til felles: De designer for fleksibilitet fra start.

– Vi ser at kandidater i dag velger arbeidsgivere som gir dem tillit, fleksibilitet og mening. Det stiller høyere krav til hvordan virksomheter tenker rekruttering, ledelse og samarbeid – også på tvers av grenser.‍
Anne Hagen, daglig leder i Cruit

Global tilgang på kompetanse – mulighet og ansvar

Når lokasjon ikke lenger er den viktigste begrensningen, åpner det seg et langt større talentmarked. Flere selskaper rekrutterer nå:

• på tvers av regioner og land
• gjennom prosjektbaserte kontrakter
• via konsulenter og spesialister i internasjonale miljøer

Dette gir tilgang på spisskompetanse som tidligere var vanskelig å nå – men stiller også nye krav. Arbeidsgivere må ta stilling til:

• juridiske og kontraktsmessige rammer
• kulturelle forskjeller og kommunikasjon
• tydelige forventninger til leveranse og tilgjengelighet

En global talentstrategi handler derfor like mye om struktur og modenhet som om rekkevidde.

Fleksibilitet påvirker hele rekrutteringsreisen

Når arbeidsformen endres, må også rekrutteringsprosessene gjøre det. Dette gjelder blant annet:

• Stillingsannonser: Fleksibilitet må kommuniseres tydelig – ikke som et tillegg, men som en del av rollen
• Intervjuprosesser: Digitale prosesser er ofte forventet, ikke bare akseptert
• Onboarding: Nye ansatte og konsulenter må raskt bli inkludert, sett og operative – uavhengig av lokasjon
• Ledelse og oppfølging: Resultater, ikke fysisk tilstedeværelse, blir viktigste styringsparameter

Virksomheter som ikke justerer disse delene, risikerer høyere frafall – både før og etter signering.

Oppsummert: Fleksibilitet er blitt en konkurransefaktor

Hybrid, fleksibel og global talentstrategi er ikke lenger et HR-tema alene. Det er et strategisk valg som påvirker:

• tilgang på kompetanse
• tempo i leveranser
• attraktivitet som arbeidsgiver
• evnen til å vokse og omstille seg

Virksomheter som tar dette på alvor, står sterkere i kampen om talentene – både i dag og fremover.