Når nedbemanning blir en test av deres employer brand

I en tid der mange virksomheter både må tilpasse kostnadsnivået og samtidig sikre kritisk kompetanse for fremtiden, er måten man gjennomfører nedbemanning på avgjørende – også for rekrutteringsevnen videre.

Når du må nedbemanne – samtidig som du skal rekruttere

For mange oppleves dette som et paradoks: Hvordan kan vi be noen om å gå, samtidig som vi ansetter nye?

Likevel er dette realiteten for mange virksomheter i dag. Roller endres, behov forskyves og kompetanse må tilpasses en ny strategisk retning. Nettopp derfor er tydelighet og ærlighet avgjørende.

Kandidater følger med. De spør seg:

• Er dette en trygg arbeidsgiver?
• Hva sier dette om ledelsen?
• Finnes det en tydelig plan for veien videre?

Virksomheter som lykkes, er åpne om situasjonen de står i, hvorfor noen roller forsvinner – og hvorfor andre er kritiske for fremtiden. Åpenhet skaper tillit, også når budskapet er krevende.

Er ledere godt nok forberedt på de viktigste samtalene?

Nedbemanning handler ikke bare om struktur og juss – det handler om mennesker.

Mange ledere er faglig sterke, men har begrenset erfaring med å gjennomføre vanskelige personalsamtaler - og begrenset kapasitet. Likevel forventes det at de:

• kommuniserer tydelig
• møter sterke følelser
• ivaretar verdighet og respekt

Hvordan disse samtalene gjennomføres, har stor betydning for både den som slutter – og for dem som blir igjen. God lederstøtte i forkant, underveis og i etterkant av prosessen er derfor helt avgjørende for en ryddig og profesjonell gjennomføring.

Kommunikasjon – internt og eksternt

I nedbemanninger er kommunikasjon et lederansvar, ikke bare en HR-oppgave.

Internt er det viktig med:

• samkjørte budskap
• tydelig rekkefølge og timing
• rom for spørsmål, reaksjoner og usikkerhet

Eksternt er det like viktig å være bevisst:

• hva møter kandidater som undersøker virksomheten?
• hva kommuniseres i markedet – direkte eller indirekte?
• hva blir stående igjen som narrativet rundt prosessen?

Stillhet eller utydelighet kan være like skadelig som feil kommunikasjon.

De som blir igjen – den glemte målgruppen

Ofte rettes all oppmerksomhet mot dem som slutter. Med god grunn. Samtidig er det lett å undervurdere behovene til dem som blir igjen.

Etter en nedbemanning kan ansatte oppleve:

• usikkerhet og redusert trygghet
• tap av kolleger og kompetanse
• spørsmål rundt egen rolle og fremtid

Tydelig retning, synlig ledelse og involvering er avgjørende for å gjenoppbygge tillit og motivasjon. Employer branding handler ikke bare om å tiltrekke nye – men også om å beholde og engasjere dem man har.

Outplacement – mer enn en «fin gest»

Hvordan man avslutter et arbeidsforhold, påvirker omdømmet direkte.

Outplacement og karriereveiledning gir ansatte som må slutte:

• støtte i en krevende overgang
• struktur og retning videre
• økt trygghet i møte med arbeidsmarkedet

For virksomheten handler dette om mer enn omsorg. Det handler om ansvarlighet, profesjonalitet og langsiktig employer branding. Mennesker som føler seg ivaretatt, snakker annerledes om sin tidligere arbeidsgiver – også etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Når mennesker behandles ordentlig, styrkes arbeidsgivermerkevaren

Nedbemanning kan aldri bli enkelt, men den kan gjennomføres på en måte som bygger tillit – ikke bryter den ned.

Virksomheter som kommer styrket ut av krevende omstillingsprosesser kjennetegnes av at de:

• er tydelige og ærlige
• støtter lederne sine
• tar ansvar for både de som går og de som blir
• ser employer branding som et langsiktig ansvar

Hvordan dere håndterer mennesker i krevende tider, vil bli husket.